随着湘潭人力资源服务业的发展提速,湘潭人力资源服务范围日益扩大,受益企业和人员数量逐步攀升
湘潭新晋管理者培训加强园区管理，落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策，充分发挥园区培育、孵化、展示、交易功能开展湘潭人力资源服务产业园建设评估，对已经建成运行的产业园进行考核评估，总结园区平台建设、管理服务、机制创新、服务创新等方面的成效与经验。 对此，苏海南认为，建立湘潭人力资源服务产业园具有积极意义，我国湘潭人力资源市场大，异地就业人多，整个湘潭人力资源的优化配置、湘潭人力资源结构调整等本身需要大量的产业园平台。 苏海南说：“最重要的意义是，我们已经进入人口老龄化了，在这样的背景下，怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化，是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段。” 此外，为保障《行动计划》的落实，人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施，落实湘潭人力资源服务业发展的税收相关政策，研究推动将湘潭人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。 湘潭人力资源产业蓬勃发展，未来前景会更好，湘潭人力资源服务业也范围也是比较广范的，不是想象中的只为企业提供人才和劳动力，它还包括以下几个方面。 1、临时工派遣业务，劳务市场及工人中介机构，2、培训管理服务，湘潭人力资源管理或湘潭企业管理咨询培训与职场培训，3、就业与雇佣服务，包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。 近年来，受益于湘潭人力资源服务的企业和个人不在少数。随着湘潭人力资源服务业的发展提速，湘潭人力资源服务范围日益扩大，受益企业和人员数量逐步攀升。2015年湘潭人力资源市场统计报告数据显示，截至2015年底，全国各类湘潭人力资源服务机构共2.7万家，从业人员45.1万人，共帮助超过1.5亿人次实现就业或转换工作岗位，服务2432万家次企业。
湘潭职业咨询 与此同时，受到场地、系统容量、人员招聘及生活安排等方面的局限，呼叫中心超大型化的发展方向逐步被灵活的分布式方向所取代，一方面降低了运营成本，另一方面也可以互为备份，提高了防范风险的能力最近几年，云计算呼叫中心又崭露头角，具有成本较低、利用率高、安全性好、部署灵活、扩展方便等优点。云呼叫中心的涌现，必将使银行等金融企业自建呼叫中心的做法逐步被外包服务所取代。 ldquo，比如说过去银行制作信用卡，大多购买设备自行制作。但那是小规模制作问题不大，随着信用卡发行规模越来越大，每天要制作几万张乃至几十万张卡，就很难lsquo，自力更生rsquo，了。现在全国有很多专业制卡公司和银行合作，经过工厂化作业后，直接将制作好的信用卡寄到卡主手中，这也是外包的一种。在邓世雄看来，呼叫中心的外包和信用卡制作的外包有类似之处，虽然多数大银行目前仍采取自建中心的做法，事实上等同于ldquo，内包，如在工行、农行的信用卡服务中心工作的大多是派遣员工。 无论银行规模大小，服务中心或者呼叫中心都不可或缺，而ldquo，外包与ldquo，内包的主要区别就在于，前者能够为银行节省近四成成本。 呼叫中心外包：服务与成本 银行业务流程外包，是指将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给银行外部的专业服务机构，借助他们专业化的特长和优势，提高银行的整体效率和竞争力。目前，我国银行业的业务流程外包主要集中在银行卡、呼叫中心、数据录入与处理、湘潭人力资源、贷款催收、后勤保障等领域。 记者走访的江苏汇通金融数据服务有限公司，就是一家以承接银行的业务流程外包为主业的企业。
湘潭学业规划在我看来，成功与效率一直是外包的驱动因素但是，现在越来越多的公司将外包提供商视为一种战略合作伙伴，帮助其建立更好的客户关系并推进公司的创新。”-------------分析师之声：IDC全球客户服务业务流程外包服务中心，MelissaO’sBrien6．主要职能管理过去几十年里，公司外包出去的职能分为非战略职能与非重要职能（后者虽然在公司的整个核心业务/战略中处于必要地位，但是却并不是核心地位），如收集、湘潭人力资源、工资、账单、订单处理与技术支持。有趣的是，现在很多商业也开始将一些视为公司核心业务的知识性服务外包出去。例如，在金融与会计领域，大多数外包工作就是基本的交易性融资过程，有一些公司开始将非交易性融资职能外包出去，如金融分析。随着公司对外包知识性服务熟悉度的增加，外包会逐渐增多。您是否已经注意到了公司在对主要客户管理职能进行外包时的一些趋势？“我们看到，在客户及整个业务流程外包中，外包的流程范围仍在不断扩大，而且越来越多的高技能流程被外包出去。在我看来，如果我们坚持客户服务，在客户已认识到在分散状态下很难将这些客户服务中创造一种非自然的突破。我们观察到，无论什么样的问题，越来越多的组织机构集中于同一个问题：“如何在客户服务的始末进行一次实体管理，从而创造一种更加无缝式的体验。”做到这一点并如容易，而且并非原素有服务提供商均已准备就绪，并且能够胜任。在我看来服务提供商一直在努力，但是所需技能及满足客户要求的配送能力也仍未完善。
湘潭高考志愿填报这些因素结合起来，就构成企业需要调整的外部因素再看内部。服务要提升、成本要降低、湘潭人力资源部门主管的先见之明，这些构成了调整的主要推动力。通常情况下，是首席执行官认为湘潭人力资源部门的工作需要改变，于是聘用新的湘潭人力资源部门主管，并试图将湘潭人力资源部门改造成为能够带来增值效益的部门。成功与否六要素通过研究美、英两国75%的企业案例，能够看出决定调整成功与否有六个要素，分别是：业务核心：首先，同时也是最重要的，调整需要强大的商业动机来推动。这要求企业对自己的未来、价值和使命有深刻的认识，同时要了解湘潭企业运营原理。湘潭人力资源工作需要熟悉企业内部成员的工作流程，这样才能理解这些内部成员（员工和管理层）的需求。计划：有效的计划包括几个部分：进行调整的具体措施和明确的目标计划；沟通计划；最容易遗忘的一点，具体的实施步骤；应对调整给湘潭人力资源部门及公司客户的影响的计划；最后，还要有对结果进行评估的方法。沟通：沟通的重要性再怎么强调也不过分。善于经营的公司相信沟通永无止境。这一点在公司进行调整的混乱时期尤显重要。
湘潭生产管理从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段从20世纪70年代末以来，人事管理让位于湘潭人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了ldquo，计件工资制和ldquo，计时工资制，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为ldquo，科学管理之父。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果middot，芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果middot，芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
大部分呼叫中心的员工流失率在10％～50％之间，而也有少数的呼叫中心员工流失率低于5％甚至没有流失，同时也有的流失率会超过100%影响员工流失的主要因素如下：1．招聘、筛选及入职培训只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。2．对新员工的培训和支持培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。3．直接主管的辅导质量好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失的机会肯定会加大。4．薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力，否则，员工就会跳向更高报酬的工作。
从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在ldquo，用人不疑，疑人不用的大前提下，辨证地看待ldquo，疑人也用，用人也疑。从法律契约到心理契约的转变湘潭人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。从只培训新员工到向新员工学习的转变旧有的湘潭人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织ldquo，技术知识ldquo，客户群体和ldquo，管理技能，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它公司过来的新员工，其能够带来公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中湘潭人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。从专业技能到综合素质的转变哲学中通才与专才的湘潭人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，湘潭人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。
考试后互相对答案段有太大意义，还不如对照教材尽管是平时学习好的学员，在考试中的答案也不一定绝对正确。。
☆湘潭人力资源管理已经成为企业管理的核心湘潭人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现 ☆员工是企业客户，湘潭人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的湘潭人力资源服务。 ☆湘潭人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。 ☆湘潭人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 ☆湘潭人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 ☆湘潭人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。 ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为湘潭人力资源管理的新准则。 ☆湘潭人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。
挑战戴尔的事务性湘潭人力资源流程存在大量且重复的问题RPA可以极大地帮助提高效率和成本效益，同时使HR员工节省出更多的精力来从事更高价值的战略工作。该公司希望RPA帮助他们删除端到端流程的事务性工作，例如其开放的采购人员分配、入职流程提醒和状态更新，并提供状态管理以使HR员工更多的专注于人与人交互。解决方案戴尔不仅是RPA的早期采用者，还是最早实施湘潭人力资源机器人的公司之一。RPA帮助该公司通过自动化向北美候选人交付完整的录取通知书并被选为PoC试点。其中最重要的是确保员工获得有关构建机器人的实践经验。IT和中央管理团队的伙伴为如何管理所有自动化奠定了基础架构。安全起见，对机器人的管理方式与对等机器人相同。他们的访问权限有限，使团队可以跟踪活动，并且必须定期进行合规性审核。AutomationAnywhere还帮助戴尔组建了RPA大使小组，以帮助内部实现自动化及其收益的社会化。这有助于尽可能地将公司的文化观念转变为自动化。
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